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    Resumen primer parcial, cuadernillo de Rizzoto (TCL A)

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    Brunn.
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    Resumen primer parcial, cuadernillo de Rizzoto (TCL A)

    Mensaje  Brunn. el Lun Mayo 09, 2011 6:12 am

    TEXTOS:

    Ryan, G., Diseño.
    Neffa, J.C., Condiciones y medio ambiente de trabajo.
    Dejours, C., Trabajo y desgastemental.
    Matrajt, M., Salud mental y trabajo
    Taylor y Bodgan, Capítulo 4.

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    Ryan, G., Diseño.

    Los Trabajo de Campo posibilitaron al desarrollo de la psicología social y las ciencias sociales, superando las limitaciones propias del tradicional laboratorio experimental.
    El Trabajo de Campo trata de estudiar una única comunidad o grupo en términos de su estructura social, es decir, las interrelaciones de las partes de la estructura. Es decir, estudia procesos sociales, allí donde ellos acontecen. Se interesa más por una descripción completa de los procesos investigados que por su representatividad respecto de un universo mayor y pueden dividirse en dos tipos principales:
    1) Exploratorios.
    2) De verificación de hipótesis.
    El estudio exploratorio trata de ver qué hay en una situación social sin intentar predecir las relaciones que se encontrarán en ella.
    En los trabajos de verificación de hipótesis habrá que proceder a medir en forma detallada las variables independientes y a realizar predicciones exactas sobre los efectos.
    En síntesis, el Trabajo de Campo que propone la cátedra presenta estas características:
    a) Su esencial diferencia con la experimentación de laboratorio.
    b) Su diferencia con el análisis cuantitativo propio de las encuestas.
    c) Su carácter EXPLORATORIO.

    Las instancias de dicho diseño son las siguientes:
    I. Problema a investigar: ¿qué voy a investigar? En este punto hay que distinguir entre el tema y el problema a investigar. El tema en un sentido general está definido por la cátedra y se trata de la relación del trabajo con la salud y la salud mental en particular.
    El problema es una situación humana, específica y concreta enmarcada por ese tema general. Definir el problema supone también tener un previo contacto con la realidad laboral a explorar y una aprobación institucional para poder realizarlo

    II. Fundamentación: ¿Por qué fue elegido este problema para su investigación?, ¿cuál es la importancia que tiene el estudio de esta problemática? Es la justificación de la investigación, que por cierto debe tener una justificación social y no individual.

    III. Antecedentes: Se trata en este ítem de registrar sintéticamente los resultados de investigaciones afines al problema escogido para su estudio. Conocer y dar a conocer los desarrollos alcanzados hasta hoy en un tema en particular es un punto de partida importante para orientar la dirección de nuevas investigaciones.


    IV. Objetivos: ¿Qué pretendo conocer a través de esta investigación? Se trata de enunciar con claridad y precisión las metas que uno se propone en el Trabajo de Campo. En primer lugar se plantea un objetivo general y en función de este, objetivos específicos. El objetivo general funciona como guía para nuestra tarea en un sentido amplio, los objetivos específicos son metas parciales a realizar en el marco de ese objetivo general.

    V. Referente empírico: ¿En dónde y con quiénes haremos el Trabajo de Campo?, ¿a qué grupo humano o comunidad se abordará?, ¿a qué grupo humano se estudiará en sus condiciones de trabajo? Es lo que habitualmente se define como objeto de estudio y objeto a conocer. Se trata de describir los actores sociales y la organización con quienes realizaremos el Trabajo de Campo.

    VI. Referente teórico: ¿Desde qué lugar (teórico o conceptual) puedo hacer una interpretación de ese referente empírico que constituye el campo estudiado? Es un conjunto de categorías teóricas que debe ser operativo, sevir de instrumentos que nos permitan un análisis de los fenómenos observados.

    VII. Propuesta metodológica – Técnicas a instrumentar: ¿Cómo voy a hacer la investigación?, y ¿con qué instrumentos? La propuesta metodológica es un conjunto de consideraciones epistemológicas – metodológicas sobre cómo voy a construir un conocimiento, con los objetivos planteados a través del Trabajo de Campo incluyendo reflexiones que responden al siguiente interrogante: ¿cómo voy a proceder para construir un conocimiento a través del Trabajo de Campo? La utilización de las técnicas deberá guardar también coherencia con la propuesta metodológica y los objetivos.

    VIII. Registro de campo: Es la transcripción del material observado de las entrevistas realizadas, de los documentos leídos, artículos periodísticos, etc. Es importante ordenar este material cronológicamente. En tos registros se obviará los apellidos de las personas entrevistadas, llevando un encabezado que oriente al lector sobre algunos datos de la persona en cuestión.

    IX. Análisis interpretativo: Se trata de interpretar el material obtenido que queda abierto a la profundización de posteriores investigaciones.

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    Neffa, J.C., Condiciones y medio ambiente de trabajo.

    Las diversas concepciones acerca de las condiciones y medio ambiente de trabajo (CYMAT) y sus implicaciones.

    1. El enfoque dominante.
    La concepción que denominaremos en adelante como “tradicional” identificará los factores de las CYMAT de manera restringida, ellos son la higiene, la seguridad y la medicina del trabajo.
    El estudio de los mismos se limita al nivel del establecimiento, sin insistir en su dimensión histórica. El trabajador es reducido a la condición de simple fuerza de trabajo, se prioriza el impacto de la carga física en detrimento de la carga psíquica y mental que también están presentes y actúan sobre la personalidad del trabajador generando formas particulares de fatiga.
    Cuando desde esa perspectiva se estudian los diversos factores se los analiza individualmente para adicionarlos al final sin interrelaciones. El estudio de los riesgos profesionales pone el acento en las características del puesto de trabajo, se parte de la noción del ”trabajador promedio” considerando de forma homogénea a la fuerza de trabajo.
    La natural derivación de esta concepción, fatalista y determinista, cuando se refiere a los accidentes de trabajo y a las enfermedades profesionales, se cristaliza en las teorías “del factor humano”, que en síntesis postulan lo siguiente: la causa principal de los mencionados riesgos sería el descuido, la distracción, la irresponsabilidad y el no cumplimiento de las normas de prevención por parte de los mismos trabajadores”, en lugar de buscar las causas de estos en los medios de trabajo.
    Como el enfoque tradicional no busca eliminar los riesgos en su misma fuente, la salud de los trabajadores pasa así a convertirse en una mercancía que se compra y se vende en el mercado, siendo su precio el indicado por las “prismas por riesgo” o por “trabajo insalubre”, precio que incluso llega a pactarse en los convenios colectivos y a homologarse por la administración del trabajo.

    2. El enfoque renovador.
    Para el enfoque renovador las CYMAT no se limitan, entonces, a los tres factores mencionados: higiene, seguridad y medicina del trabajo. Las CYMAT no son estáticas ni determinadas de una vez y para siempre, sino que sus factores evolucionarían dinámicamente en función de la relación de fuerzas que se establece entre trabajadores y empleadores y de la regulación que dispone la legislación y la administración del trabajo.
    El hombre en “situación de trabajo” constituye una unidad psicosomática sobre la cual van a repercutir en su conjunto, y no individualmente, los diversos factores de riesgo.
    El trabajo es la actividad humana orientada hacia un fin, la producción de valores de uso, es decir, la satisfacción de las necesidades humanas para asegurar la reproducción de la especie. Al trabajar, se constituye un colectivo de trabajo gracias a la cooperación simple o compleja que se genera entre los trabajadores, colectivo de trabajo donde se integran y se coordinan los esfuerzos de aquellos.
    Las condiciones y medio ambiente para ser analizado exige la articulación de varias disciplinas científicas convergentes sobre un mismo objeto: “el hombre en situación de trabajo”.
    Las condiciones y medio ambiente de trabajo no son simple factores que se anexan al trabajo, sino que constituyen elementos endógenos del mismo. Su conocimiento profundo requiere la intervención de la subjetividad, porque nadie está en mejor situación que el colectivo de trabajadores del establecimiento para conocer de qué manera las condiciones y medio ambiente de trabajo afectan su vida y su salud.
    El régimen de acumulación de capital – ya sea extensivo o intensivo- va a condicionar fuertemente la forma que adoptan las condiciones y medio ambiente de trabajo. Lo que sucede en las unidades económicas debe explicarse desde una perspectiva macroeconómica, teniendo en cuenta el grado de desarrollo de las fuerzas productivas y las relaciones sociales de producción propias de cada formación social.

    3. Redescubrimiento de las diferencias
    La fuerza de trabajo no es homogénea. Todos los trabajadores no tienen los mismos atributos en materia de edad, sexo, cultura, calificación profesional, estado físico y mental, etc. Pero las diferencias no estriban solamente en los datos antropométricos, sino también en las respectivas capacidades de adaptación al puesto de trabajo y en las de resistencia a los factores de riesgo.
    Muy pocos son los empleadores que trabajan por turnos en equipos sucesivos. En su inmensa mayoría son asalariados y según el ya clásico informe de Wisner, el ritmo impuesto a los trabajadores por turnos les impide tener una vida social y familiar normal.
    Si a esto se añade que las capacidades de adaptación y resistencia a los factores de riesgo son muy diferentes entre los trabajadores, deberíamos concluir que lo que prima es la heterogeneidad y no la homogeneidad.
    ¿Cómo pueden definirse las condiciones y medio ambiente de trabajo?
    El proceso de trabajo es el factor que más contribuye a explicar la configuración adoptada por las condiciones y medio ambiente de trabajo.
    Las CYMAT están constituidas por un conjunto de variables que a nivel de la sociedad en su conjunto, del establecimiento o de la unidad de trabajo, de manera directa o indirecta, van a influir sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores insertados en su colectivo de trabajo, influencia que va a depender en cada caso de las respectivas capacidades de adaptación y de resistencia a los factores de riesgo. Esas variables son en primer lugar el proceso de trabajo predominante, el que a su vez determinará en mayor o menor grado la naturaleza, el contenido, la organización y la división del trabajo correspondiente, la higiene, seguridad y salud ocupacionales, la ergonomía, la duración y configuración del tiempo de trabajo, la carga física, psíquica y mental del trabajo, el sistema de remuneraciones, el modo de gestión de la fuerza de trabajo, las condiciones generales de vida y posibilidades de participar en el mejoramiento de dichas condiciones.

    Los factores que se incluyen en la nueva noción de las CYMAT
    En el trabajo, el hombre está comprometido de manera integral, dado que todo trabajo es al mismo tiempo actividad física, sensorial, mental y relacional. En efecto, en primer lugar, la actividad laboral implica un esfuerzo muscular estático y dinámico; en segundo lugar, hay una actividad sensorial dado que los sentidos recogen informaciones y la transmiten al sistema nervioso central (el dolor, el ruido, la temperatura, etc.); en tercer lugar hay un componente mental, que consiste en el procesamiento de las informaciones sensoriales recibidas; es decir, la resolución de problemas y la adopción de decisiones y, por último, hay un componente relacional, puesto que las tareas no son meramente individuales, ya que hay interrelación con los demás trabajadores que constituyen un colectivo gracias a la cooperación simple o compleja que se establece.

    1. Higiene, seguridad y salud ocupacional.
    a. Los accidentes de trabajo:
    La disminución de la tasa de frecuencia de los accidentes de trabajo que se observa especialmente en las empresas medianas y grandes está ocultando el creciente fenómeno precarización del empleo y la exteriorización de los riesgos profesionales hacia las empresas, sus contratistas, las que por regla general, subvalúan y subdeclaran los accidentes ocurridos en su seno.
    b. Las enfermedades profesionales:
    La noción de enfermedad profesional es muy relativa, dado su reconocimiento formal, que depende de su inclusión en un listado sancionado por una norma legal. Esto significa que pueden existir enfermedades provocadas por el trabajo o ligadas al mismo que por esa circunstancia formal no pueden denominarse enfermedades profesionales.
    Por esto es aconsejable cambiar la denominación, y en lugar de referirse a las enfermedades profesionales cabe hablar de “salud de los trabajadores”.
    La salud es el resultado de un proceso de adaptación a la realidad y de resistencia a los factores agresivos.
    La enfermedad profesional reconocida, o la que se considera ligada o relacionada con el trabajo, es visualizada como una degradación del organismo a partir de una causa inicial identificable.
    Los accidentes de trabajo y las “enfermedades profesionales” pueden ser visualizados como el resultado de la violación de normas sanitarias, técnicas jurídicas y de principios humanos y morales.

    2. Duración y configuración del tiempo de trabajo.
    A causa de la crisis, de la desocupación y de la caída de los salarios reales, los trabajadores argentinos no han percibido aún todas las consecuencias negativas que esta ruptura del ritmo circadiano va a acarrear sobre su salud.
    Una vez más, el nivel de remuneraciones personales y personales es el factor que actúa como determinante de la duración del tiempo de trabajo.

    3. La carga física de trabajo.
    Dicha carga es el resultado de los movimientos musculares realizados para inmovilizar o para desplazar el cuerpo y unos segmentos corporales respecto de otros. Pero como ya se ha dicho, cabe recordar que no existe esfuerzo físico que no vaya acompañado, en mayor o menos medida, de cierto esfuerzo mental .
    Entonces, al referirnos a la carga física de trabajo, esta noción involucra: los desplazamiento dentro de la empresa, ya sea con carga o sin ellas (que a su vez pueden ser de variado peso y dimensiones); el esfuerzo que requiere hacer los gestos operatorios a lo largo de la jornada de trabajo, que pueden ser siempre los mismos o variar; la fatiga que significa una determinada postura en el puesto de trabajo o el esfuerzo para desplazarse hasta o desde él. Estas posturas requieren un consumo suplementario de energía a respecto de la situación de reposo.

    4. La carga mental del trabajo.
    Este factor surge de los apremios de tiempo que la organización productiva impone al trabajador para realizar cada tarea; de la complejidad rapidez con la que debe ser ejecutada esa tarea; de la atención que exige una tarea para poder concentrarse en ella y solucionar los problemas que se van presentando; de la minuciosidad requerida por la dimensión de las piezas o herramientas que se deben manipular y, por otra parte, de la precisión exigida para obtener un producto o brindar un servicio de una calidad aceptable.
    El apremio de tiempo, que genera fatiga mental puede ser dispuesto por varios caminos: la implantación de cadenas de montaje; la organización científica del trabajo, la vigilancia y el control ejercido por capataces y supervisores, o por un sistema de remuneraciones según el rendimiento que procure intensificar el trabajo.
    El trabajo con restricciones de tiempo aumenta los riesgos de accidentes de trabajo, especialmente cuando la remuneración se hace sobre la base del rendimiento; la fatiga mental junto con el miedo de no poder mantener las cadencias “contamina” el tiempo fuera del trabajo y genera “descargas” de tensiones sobre el resto de la familia.

    5. La carga psíquica de trabajo.
    Las modalidades de la organización el trabajo y el clima social reinante dentro de la empresa tienen sus repercusiones.
    La carga psíquica de trabo está en el origen de graves y numerosos problemas laborales: el grado de satisfacción o de insatisfacción en el trabajo, la propensión al ausentismo; problemas de calidad, derroche y mal uso de los medios y objetos de trabajo; los conflictos, y finalmente el rechazo o falta de afecto por el trabajo manual
    6. La organización y el contenido del trabajo.
    Este factor está estrechamente unido con el proceso de trabajo, y con la división del trabajo correspondiente.

    7. La ergonomía.
    Esta disciplina consiste en la adaptación de las instalaciones, el ambiente, los medios y objeto de trabajo al hombre que lo ejecuta.
    La ergonomía ha contribuido sustancialmente a destruir el mito del “trabajador promedio”, que no se fundamente sólidamente ni en los conocimientos científicos ni en la realidad empírica.
    El trabajo no es nunca exclusivamente material ni exclusivamente espiritual, dado que las dos dimensiones de la persona están presentes en cada tarea, aunque en mayor o menor proporción.
    Así, progresivamente, se paso de un enfoque centrado en “el motor humano y las bases científicas del trabajo profesional” al “trabajo humano”, definiendo la ergonomía como “la disciplina que agrupa los conocimientos de la fisiología, la psicología y de las ciencias conexas aplicadas al trabajo humano en vista a una mejor adaptación de los métodos, los medios y el ambiente de trabajo al hombre”.
    La ergonomía puede ser entonces utilizada eficazmente ya sea para concebir o reparar. La “ergonomía de reparación” es frecuentemente promovida por los medios de trabajo. He allí la importancia de la “ergonomía de concepción”, aplicada desde el momento mismo en que se adopta la decisión de implantar una nueva actividad o de modificar la existente.

    8. Las consecuencias de las transferencias de tecnología.
    La falta de normas de prevención en las CYMAT aplicables a la importación de maquinarias y equipos explica el ingreso de medios de trabajo desprovistos de dispositivos de seguridad, que por esto resultan más baratos. Pero a corto plazo van a incrementar los riesgos profesionales atentando contra la salud de los trabajadores nacionales.

    9. El sistema de remuneraciones.
    Si bien el nivel de las remuneraciones, o sea la medida en que los salarios cubren el costo de reproducción de la fuerza de trabajo, es un determinante de malas condiciones del trabajo, el sistema de remuneraciones puede tener un impacto considerable, positivo o negativo, sobre aquellas.

    10. El modo de gestión de la fuerza de trabajo
    Este factor, frecuentemente dejado de lado en los enfoques tradicionales de las CYMAT, ha sido recientemente revalorizado en dos de sus dimensiones.
    En primer lugar, porque la certidumbre y la estabilidad en el empleo, que llevan inherentes las perspectivas de promoción y de movilidad voluntaria, así como el reconocimiento por parte de la empresa de la experiencia adquirida, de la calificación colectiva y del desempeño, han pasado a formar parte, de pleno derecho, de los factores que incluye la noción de condiciones y medio ambiente de trabajo.
    En segundo lugar, porque la precarización del empleo bajo sus diversas modalidades acarrea más posibilidades de recibir un impacto negativo de los riesgos ocupacionales. Los trabajadores precarios conocen menos que los estables los riesgos propios del proceso productivo, la toxicidad de los objetos de trabajo e insumos intermedios. Por lo general la precarización se da junto con la segmentación de la fuerza de trabajo y la discriminación.

    11. La posibilidad de participar.
    La participación de los trabajadores en la gestión empresarial va siendo reconocida progresivamente como un derecho, dado que ello deriva de las caracterñisticas de la persona humana: un ser dotado de la capacidad para reflexionar sobre sí mismo y sobre lo que le es exterior utilizando su inteligencia y con la facultad para adoptar decisiones autónomas en el ejercicio de la libertad. Participar significa actualizar dichas potencialidades para decidir acerca de la configuración que debe adoptar la realidad, que es exterior al sujeto pero que actúa sobre el. De modo que participar en materia de las CYMAT tiene una relación inmediata sobre la vida y la salud de quien las soporta.
    Además, participar en este ámbito implica tener acceso a la información acerca de los riesgos ocupacionales presentes en el proceso de trabajo correspondiente.
    Participación significa también no solo la expresión individual del trabajador, sino la representación colectiva y solidaria a través de sus representantes. El ejercicio de la participación de los trabajadores en la prevención y el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo es el resultado del nivel de conciencia sobre los problemas existentes, y al mismo tiempo permite intensificar y hacer más lúcida dicha conciencia.

    12. Las condiciones generales de vida
    El nivel de las remuneraciones es el que determina las condiciones de reproducción de la fuerza de trabajo, y consiguientemente la capacidad de resistencia y de adaptación frente a los riesgos profesionales. En efecto, el “modo de vida”, no puede ser aislado artificialmente de las condiciones y medio ambiente de trabajo imperantes dentro del establecimiento. En efecto, el tiempo y las condiciones de confort en que se efectúan los desplazamientos entre el hogar y el centro de trabajo, la calidad y las dimensiones del hábitat, la cantidad y estructura de los elementos que constituyen la dieta familiar, etc., va a repercutir sobre la vida y la salud de los trabajadores, antes y después de su participación en el proceso productivo.

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    Matrajt M, Salud mental y trabajo
    El trabajo es la actividad esencial del hombre; es lo que hace al hombre, hombre. Hablar de trabajo, es como hablar de la vida misma; es referirse a la historia social, a la creatividad, a las luchas humanas y las luchas entre humanos.

    A. Acerca de la salud y la enfermedad mental de los trabajadores.
    Dice el anatema Bíblico: “Ganarás el pan con el sudor de tu frente”.
    De esta manera, el trabajo aparece como un castigo, como algo indeseado e indeseable. En este último siglo aparece una diferente óptica: es la actividad humana que permite al hombre apropiarse y transformar la naturaleza que lo rodea, tarea para la cual necesita de otros hombres, a los que se acerca y con los cuales aúna esfuerzos.
    Las relaciones interhumanas también fueron adquiriendo otras modalidades y surgieron así formas más elevadas de comunicación, innovaciones tecnológicas, estructuras superiores en la división del trabajo y en la relación social. De allí que se pasa de la vida nómada a la sedentaria, desde el aislamiento del pequeño Clan a la formación de comunidades; de una concepción puramente individualista del mundo a otra comunitaria.
    Para los hombres, la necesidad de trabajar no sólo se reduce a la obtención de sus satisfactores básicos. Ahora el trabajo ha devenido en una necesidad de sentirse útil, de sentirse creativo, para sentirse, psicológicamente hablando, bien. Dicho desde otra perspectiva, el trabajo es uno de los espacios para la realización y la satisfacción del narcisismo. El sujeto se siente valioso en tanto y en cuanto realiza cosas valiosas. Siente crecer su autoestima en tanto crece la estima que otros tienen por él, por los objetos que produce o por los servicios que presta. La armonía entre el Yo y el Ideal del Yo, condición de existencia para el bienestar psíquico, depende de que las acciones del primero se enmarquen dentro de las exigencias del segundo.
    Nuestra sociedad ha forjado, con criterio aristocrático y poco realista, diferentes espacios laborales. Están los espacios más valorados, son los que dan acceso a la riqueza, al prestigio y al poder. Están los espacios subalternizados, a los cuales va a parar el “Hombre masa” que compone la infraestructura inmediata y aceptada de las élites anteriormente mencionadas. Existen los espacios rechazados compuestos pro las tareas necesarias pero denigradas, cuyo desempeño tiene una connotación de inferioridad. Y existen los espacios marginales, habitados por los que no pueden incorporarse al mercado del trabajo o han sido excluidos de éstos por edad, incapacidad física o mental.
    Los hombres que no generan o no gastan mucho dinero, se consideran menos por ello, lo toman como prueba irrefutable de su incapacidad, y no alcanzan la armonía entre Yo e Ideal de Yo a la que antes nos referíamos. La ecuación: costo de la mercancía igual al valor humano del que la produce o la posee, lleva a las mayorías inevitablemente a la inhibición en el desarrollo de su autoestima, o al colapso de la que existía. Cuando el sujeto ve amenazada su inserción en el espacio laboral que ocupa, surge angustia o alguno de sus derivados. Cuando pierde el espacio valorado, o no tiene acceso al mismo, surgen depresiones o alguna de las formas patológicas para eludirla.
    Hay dos grandes grupos de trastornos mentales producidos por las condiciones de trabajo: aquellos que provienen de la ubicación del sujeto en la cadena productiva, y aquellos que son inherentes a cierto tipo de trabajo específico.

    B. Patología mental producida por la ubicación ocupacional del sujeto.
    1) Ubicación en los polos de desarrollo económico.
    La patología mental predominante la constituyen las enfermedades psicosomáticas: hipertensión arterial primaria, las cardiopatías-isquémicas, la psoriasis, la colitis ulcerosa, el colon irritable, la gastritis, la úlcera gastroduodenal, el asma bronquial y las colagenopatías.
    Los enfermos de padecimientos psicosomáticos tienen un perfil de personalidad propio para cada trastorno dado por un punto de fijación libidinal, defensas y rasgos de carácter específicos y, de manera singular, la incorporación, tanto a nivel conciente como inconciente, de las pautas individualistas, consumistas y exististas de la sociedad. Ej: En una planta de montaje de una industria moderna, el afán de la patronal por incrementar la productividad, y por ende los ingresos, crea una dinámica grupal en la cual cada trabajador es un supervisor de sus compañeros, y por consiguiente un enemigo potencial. La relación con la tarea y con los compañeros es muy ambivalente: ambos son fuente de gratificación y lugar de alta exigencia al mismo tiempo. El sujeto aliena en algún órgano de su cuerpo todo el rechazo y toda la agresividad que esta situación le genera.
    2) Ubicación en actividades artesanales o infraestructurales.
    Cuando éstas se realizan en grupos estables, seguros, no competitivos, constituyen el sector laboral donde la enfermedad mental tiene menos prevalencia. En los sujetos del sexo masculino, cuando surge algún trastorno, lo que priva es la neurosis obsesiva, a predominio de los rasgos de carácter sobre los síntomas.
    3) Mujeres ubicadas en tareas secundarias.
    Ocupan trabajos socialmente subalternizados. La patología mental predominante es la histeria. Ciertas características de lo femenino y de lo histérico son efectos de la estructura social. Son efectos de la ubicación de la mujer en la actividad productiva y en la familia; en ambos ámbitos su rol ha sido subordinado al del hombre. Y para lograr esta subalternización, su imagen ha sido propositivamente desvalorizada, lo cual lleva a autoconsiderarse inferior y dependiente. Su Ideal del Yo le exige objetivos, que, salvo la maternidad, son mediocres. La sombra de esa mediocridad opaca toda su imagen.
    La histeria es la expresión ineficaz de una posición inconciente de rebeldía frente a la injusticia y arbitrariedad por el lugar de subalternización asignado.
    4) Los marginados del mercado de trabajo.
    Nos referimos a los desocupados, subocupados y a la desocupación disfrazada. La patología mental predominante, en particular en la gente más joven, es el alcoholismo y la drogadicción. Esta patología es producida para disfrazar de vicio individual una problemática social, y quitar así, toda potencialidad cuestionadora al sector desocupado. La droga en general, permite al sujeto huir de una realidad dramáticamente frustrante y recrear en la dimensión de lo alucinatorio, un mundo ficticio de realizaciones y de placer.
    5) El sector saliente de la actividad productiva.
    Nos referimos a los jubilados e incapacitados permanentes. Se les crea un vacío psicológico que tiene su origen en tres factores: la pérdida de su espacio de realización y por ende de su vivencia de utilidad social; la pérdida del grupo humano con el que trabaja y, por lo tanto, de sus relaciones emocionales primarias; y, la vivencia de declinación de carencia de futuro, de antesala de la muerte.
    Su autoestima se derrumba, siendo la consecuencia más frecuente de depresión neurótica o psicótica. Un intento heroico para desligarse de ésta es la hipocondría.

    C. Patología inherente a ciertos tipos de trabajo específico.
    1) Trabajos que son alienantes por implicar una rutina aislante del entorno social. El efecto general es la ruptura entre el sujeto y su medio, con un desarrollo compensador de la actividad autística. Cuando esto último se exagera, aparecen cuadros psicóticos con alucinaciones, predominantemente auditivas.
    2) Trabajos alienantes por traer una ruptura en los nexos sociales habituales. Nos referimos al personal que pasa períodos de tiempo alejados de su ciudad de residencia. En este sector laboral la patología predominante es la familiar, particularmente la relación entre padres e hijos. Por otro lado, a nivel individual, se habla de altos índices de alcoholismo y adicción a drogas.
    3) Trabajos peligrosos. La tarea se realiza acá en una atmósfera de miedo a la muerte, disfrazado por pautas machistas de negación al mismo. La ecuación miedo-vergüenza en admitirlo se suele resolver alienando al primero en algún sector del cuerpo, con lo cual aparecen diferentes manifestaciones de enfermedad psicosomática. En los casos más graves, la contradicción se resuelve como delirio paranoide
    4) Trabajos que implican un contacto permanente con el dolor y la muerte del prójimo. Se produce una confusión entre las limitaciones del procedimiento empleado y las limitaciones de su propia persona. Los fracasos de aquel se reflejan en la autoestima de ésta; su Yo real no puede satisfacer las exigencias de su Ideal del o, moldeado desde la omnipotencia de lo imaginario. El síntoma emergente es la depresión, aún cuando con mayor frecuencia lo que aparece es una defensa de esta: la mania.
    D. Reflexión.
    El trabajador es considerado como un ser humano que además de vivir de su trabajo y servir a un bien común con el mismo tiene en su labor posibilidades de expresión, creación y desarrollo como persona y a su vez, puede ser influido positiva o negativamente por el tipo y los modos de realización de su tarea.

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    Taylor y Bodgan, Introducción a los métodos cualitativos de investigación, cap. 4

    La entrevista es “la herramienta de excavar” para adquirir conocimientos sobre la vida social. Estas entrevistas son típicamente administradas a un grupo grande de sujetos. El investigador tiene las preguntas y el sujeto de la investigación tiene las respuestas.
    Las entrevistas cualitativas han sido descriptas como no directivas, no estructuradas, no estandarizadas y abiertas (entrevistas en profundidad). Por entrevistas cualitativas en profundidad entendemos reiterados encuentros cara a cara entre el investigador y los informantes, encuentros éstos dirigidos hacia la comprensión de las perspectivas que tienen los informantes respecto a sus vidas, experiencias o situaciones, tal como las expresan con sus propias palabras. Las entrevistas en profundidad siguen el modelo de una conversación entre iguales, y no de un intercambio forman de preguntas y respuestas. El rol del investigador no consiste sólo en obtener respuestas, sino también aprender qué preguntas hacer y cómo hacerlas.
    Pueden diferenciarse tres tipos de entrevistas en profundidad:
    1) En las historias de vida el investigador trata de aprehender las experiencias destacadas de la vida de una persona y las definiciones que esa persona aplica a tales experiencias.
    2) El segundo tipo se dirigen al aprendizaje sobre acontecimientos y actividades que no se pueden observar directamente. En este tipo de entrevistas nuestros interlocutores son informantes: actúan como observadores del investigador, son sus ojos y oídos en el campo. En tanto informantes, su rol no consiste simplemente en revelar sus propios modos de ver, sino que deben describir lo que sucede y el modo en que otras personas lo perciben.
    3) El tipo final de entrevistas cualitativas tiene la finalidad de proporcionar un cuadro amplio de una gama de escenarios, situaciones o personas. Las entrevistas se utilizan para estudiar un número relativamente grande de personas en un lapso relativamente breve.

    Aunque los investigadores optan por uno u otro de los tipos de entrevistas en profundidad con diferentes propósitos, las técnicas básicas son análogas en los tres tipos. En todos los casos los investigadores establecen rapport con los informantes a través de repetidos contactos a lo largo de cierto tiempo y desarrollan una comprensión detallada de sus experiencias y perspectivas.
    La elección del método de investigación debe estar determinada por los intereses de la investigación, las circunstancias del escenario o de las personas a estudiar, y por las limitaciones prácticas que enfrenta el investigador.
    Los intereses de la investigación están relativamente bien definidos. Aunque en la investigación cualitativa los intereses de la investigación son necesariamente amplios y abiertos, la claridad y la especificidad de lo que se está interesado en estudiar varía según los investigadores. Las experiencias directas anteriores y la lectura de otros estudios cualitativos puede ayudar a ceñir los intereses de la investigación. A esto se debe que las entrevistas en profundidad varan de la mano con la observación participante.
    El investigador tiene limitaciones de tiempo, pues lleva tiempo ubicar los escenarios, negociar el acceso, concertar visitas y llegar a conocer informantes. A su vez, la investigación depende de una amplia gama de escenarios o personas, si bien “un grupo de uno” puede ser tan esclarecedor como una muestra grande, hay casos en que el investigador decide sacrificar la profundidad de la comprensión estudiando toda una gama de lugares y personas.
    El investigador quiere esclarecer experiencia humana subjetiva. Nos estamos refiriendo aquí a historias de vida basadas en entrevistas en profundidad: la historia de vida nos permite conocer íntimamente a las personas, ver el mundo a través de sus ojos, e introducirnos vicariamente en sus experiencias. Las historias de vida representan una rica fuente de comprensión en y por sí mismas.
    Es importante también señalar las desventajas de las entrevistas, que provienen del hecho de que los datos que se recogen en ellas consisten solamente en enunciados verbales. En primer lugar, en tanto forma de conversación, las entrevistas son susceptibles de producir las mismas falsificaciones, engaños, exageraciones y distorsiones que caracterizan al intercambio verbal entre cualquier tipo de personas. En segundo término las personas dicen y hacen cosas diferentes en distintas situaciones. Puesto que la entrevista es un tipo de situación, no debe darse por sentado que lo que una persona dice en la entrevista es lo que esa persona cree o dice en otras situaciones. Y por último, puesto que los entrevistadores no observan directamente a las personas en su vida cotidiana, no conocen el contexto necesario para comprender muchas de las perspectivas en las que están interesados.
    Precisamente a causa de esas desventajas subrayamos la importancia de las entrevistas en profundidad, que permiten conocer a la gente lo bastante bien como para comprender lo que quiere decir, y crean una atmósfera en la cual es probable que se exprese libremente.
    Ni el número ni el tipo de informantes se especifica de antemano. El investigador comienza con una idea general sobre las personas a las que entrevistará y el modo de encontrarlas, pero está dispuesto a cambiar de curso después de las entrevistas iniciales. La estrategia del muestro teórico puede utilizarse como guía para seleccionar las personas a entrevistar. Existe un cierto número de manera de encontrar informantes: el modo más fácil de constituir un grupo de informantes es la técnica de la “bola de nieve” que consiste en conocer a algunos informantes y lograr que ellos nos presenten a otros.
    En la mayoría de los casos no se sabe cuántas entrevistas en profundidad habrá que realizar hasta que se comienza a hablar realmente con los informantes. Es recomendable avanzar lentamente al principio: dígales que le gustaría mantener una entrevista o dos con ellos, pero no los comprometa a perder mucho tiempo en el proceso. Después de haber realizado un par de entrevistas, se pueden discutir los planes de modo más directo.
    Por lo general no es difícil conseguir las entrevistas iniciales. Luego de un par de sesiones podemos entrevistar a un individuo un cierto número de sesiones adicionales, para ello debemos tratar de esclarecerlo acerca de cualquier problema que pueda tener en mente, y de cualquier posible idea errónea.
    El investigar, obviamente tiene motivos e intenciones. Debe explicar que tratará de hacer publicar dicho estudio en un libro, periódico o como tesis, por ejemplo. Esto también hay que explicarlo, y sobre todo advertir a los informantes sobre las dificultades potenciales para la publicación del estudio y que se usará seudónimos para proteger la identidad de cada uno evitando problemas legales.
    Un modo de ganar confianza con los informantes consiste en decirles que tendrán la oportunidad de leer y comentar los borradores de cualquier libro o artículos antes de la publicación. Finalmente, hay que establecer un horario general y un lugar para los encuentros. La frecuencia y extensión de las entrevistas dependerá de las respectivas agendas. Una entrevista requiere por lo general unas dos horas y se debe tratar de hallar un sitio con la privacidad suficiente para hablar sin interrupciones, a la vez que sea un sitio donde el informante se sienta relajado.
    El sello autenticador de las entrevistas cualitativas en profundad es el aprendizaje sobre lo que es importante en la mente de los informantes: sus significados, perspectivas y definiciones; el modo en que ellos ven, clasifican y experimentan el mundo.
    Al iniciar el trabajo es importante no plantear preguntas directivas ya que así se crearía una tendencia mental en los informantes acerca de aquello sobre lo que es importante hablar: esa predisposición inducida puede hacer muy difícil llegar a conocer el modo en que realmente ellos ven las cosas.
    Durante las primeras entrevistas el investigador establece el tono de la relación con los informantes. EN esas entrevistas iniciales, el entrevistador debe aparecer como alguien que no está totalmente seguro de las preguntas que quiere hacer y que está dispuesto a aprender de los informantes.
    El entrevistador cualitativo debe hablar modos de conseguir que la gente comience a hablar sobre sus perspectivas y experiencias sin estructurar la conversación ni definir lo que aquella debe decir.
    Probablemente el mejor modo de iniciar las entrevistas con informantes consista en pedirles que describan, enumeren o bosquejen acontecimientos, experiencias, lugares o personas de sus vidas; esto se conoce como preguntas descriptivas.
    A su vez, puede pedírseles a los informantes relatos (solicitados) si es que están dispuestos a escribir sobre sus experiencias. Otro acercamiento es la entrevista con cuaderno de bitácora, en donde los informantes llevan un registro corriente de sus actividades durante un período específico; ese registro proporciona una base para las entrevistas en profundidad.
    También se pueden solicitar documentos personales, utilizándolos para guiar las entrevistas sin imponer estructuras. Si al investigador no le falta una idea general de las experiencias que quiere cubrir en las entrevistas puede pedir a los informantes que le muestren documentos relacionados con esas experiencias antes de empezar a entrevistar. Más adelante, en el curso de la entrevista, esos materiales pueden encender recuerdos y ayudar a las personas a revivir antiguos sentimientos.
    En los proyectos de entrevistas en gran escala algunos investigadores usan una guía de la entrevista para asegurarse de que los temas claves sean explorados con un cierto número de informantes. Se trata de una lista de áreas generales que deben cubrirse con cada uno de los informantes. En la situación de entrevista el investigador decide cómo enunciar las preguntas y cuándo formularlas.
    El empleo de las guías presupone un cierto grado de conocimiento sobre las personas que uno intenta estudiar. Este tipo de guía es útil cuando el investigador ya ha aprendido algo sobre los informantes a través del trabajo de campo, entrevistas preliminares u otra experiencia directa.
    En la situación de la entrevista, el entrevistador debe crear un clima en el cual las personas se sientan cómodas para hablar libremente sobre sí mismas. En la entrevista cualitativa, el investigador intenta construir una situación que se asemeje a aquellas en las que las personas hablan naturalmente entre sí sobre cosas importantes. La entrevista es relajada y su tono es el de una conversación. Las relaciones que se desarrollan a medida que transcurre el tiempo entre el entrevistador y los informantes son claves para la recolección de datos.
    Una parte importante de la técnica de entrevistar consiste en no abrir juicio: si queremos que la gente se abra y manifieste sentimientos y opiniones, debemos abstenernos de emitir juicios negativos sobre ella y de “humillarla” o “”acallarla”.
    La entrevista en profundidad a veces requiere de paciencia. Los informantes pueden extenderse sobre cosas en las que no estamos interesados, en especial durante las entrevistas iniciales; y es justo en ellas donde no debemos interrumpir al informante aunque no estemos interesados en el tema que esta tocando.
    Cuando el entrevistado comienza hablar sobre algo importante es crucial dejar que la conversación fluya. Los gestos de simpatía y las preguntas pertinentes sirven para mantenerlo en el tema.
    Durante las entrevistas prolongadas es fácil que la mente vague. Esto ocurre especialmente cuando se está grabando y uno no tiene la obligación de concentrarse para recordar cada palabra que diga. Prestar atención significa comunicar un interés sincero en lo que los informante están diciendo y saber cuándo y cómo indagar formulando la pregunta correcta a la vez que se debe siempre percibir el modo en que las palabras afectan a los informantes, pues la sensibilidad también es un papel importante.
    Una de las claves de la entrevista fructuosa es el conocimiento de cuándo y cómo sondear, explorar… A lo largo de las entrevistas, el investigador realiza el seguimiento de temas que emergieron como consecuencia de preguntas específicas, alienta al informante a describir las experiencias en detalle y presiona constantemente para clarificar sus palabras.
    En la entrevista cualitativa tenemos que sondear los detalles de las experiencias de las personas y los significados que éstas les atribuyen. El entrevistador no puede dar por sentado supuestos y comprensiones del sentido común que otras personas comparte, pues deben pedir constantemente a los informantes que clarifiquen y elaboren lo que han dicho.
    Durante la entrevista se debe continuar indagando para obtener la clarificación hasta que se esté seguro de lo que el informante quiere decir exactamente: reformular lo que dijo y pedir confirmación; pedir al entrevistado que proporcione ejemplos; señalar lo que no está claro para nosotros. También se deben seguir sus comentarios, hasta lograr un cuadro mental claro de las personas, lugares, experiencias y sentimientos de su vida a través de la formulación de preguntas específicas.
    El investigador cualitativo no está interesado en la verdad “per se” sino en perspectivas. Generalmente se encuentra con relaciones abiertas en donde, sin embargo, aparecen negaciones, exageraciones y distorsiones en las historias, por lo que hay que estar alerta. Tiene también la responsabilidad de establecer controles cruzados sobre las historias de los informantes. Debe examinar la coherencia de los dichos en diferentes relatos del mismo acontecimiento o experiencia.
    Asimismo, para controlar las afirmaciones de los informantes se debe apelar a tantas fuentes de datos diferentes como resulte posible.
    Probablemente el mejor modo de tratar las contradicciones e incoherencias internas consista en plantar el problema directamente. Lo que se sospecha que son mentiras o engaños con frecuencia se convierten en desinteligencias o cambios sinceros en las perspectivas del informante.
    La relación entre entrevistador e informante es en gran medida unilateral. A través de ella, el entrevistador tiene la oportunidad de realizar un estudio y con él ganar status. No está claro lo que obtienen los informantes y es por eso que a causa de la naturaleza unilateral de la relación, con frecuencia los entrevistadores deben trabajar intensamente para mantener la motivación de los informantes. EL mejor modo de lograr éxito en esa tarea consiste en relacionarse con estos últimos como personas y no como si fueran meras fuentes de datos.
    Al momento de llevar a cabo una entrevista se puede utilizar un grabador. Aunque los grabadores pueden modificar lo que la gente dice en las primeras etapas de investigación, los entrevistadores pueden por lo general salir del paso con entrevistas grabadas. Un grabador permite al entrevistador captar mucho más que si reposara únicamente sobre su memoria. Los datos del entrevistador son casi exclusivamente palabras.
    Por otro lado, el diario del entrevistador resulta una buena idea. El diario puede servir a varios propósitos. En primer lugar, debe contener un bosquejo de los temas examinados en cada entrevista. Esto lo ayudará a seguir la pista de lo que ya se ha cubierto y a volver atrás cuando se quiera seguir desarrollando algo que dijo el informante. En segundo lugar, cumple la función de los comentarios del observador registrados en las notas de campo. El entrevistador debe tomar nota de los temas, interpretaciones, intuiciones y conjeturas emergentes, gestos notables y expresiones no verbales esenciales para comprender el significado de lo que se dice.
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    Ana Paula

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    Re: Resumen primer parcial, cuadernillo de Rizzoto (TCL A)

    Mensaje  Ana Paula el Sáb Jun 04, 2011 4:04 am

    Mepa que te falta uno:

    Dejours, C., "Trabajo y desgaste mental". Está mencionado pero no está el resumen.

    Brunn.
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    Re: Resumen primer parcial, cuadernillo de Rizzoto (TCL A)

    Mensaje  Brunn. el Sáb Jun 04, 2011 4:23 am

    Jajaja, acá está, no lo había pasado a la pc


    Dejours, C., Trabajo y desgastemental.

    La ansiedad responde a un aspecto concreto de la realidad. La Psicopatología del Trabajo está particularmente bien ubicada para aislar este nuevo problema, en la medida en que constituye un enfoque específico de la relación del hombre con la realidad. La ansiedad está presente en todos los tipos de tareas profesionales.
    Ciertas tareas profesionales se encuentran expuestas a peligros que pueden afectar la integridad corporal, tal es el caso de la construcción y de las obras publicas. El riesgo es exterior y en gran parte inherente al trabajo y por lo tanto independiente de la voluntad del trabajador. El riesgo, por otra parte, es muchas veces colectivo: en una industria de proceso un escape de gas puede ocasionar la intoxicación o la muerte de varios obreros.
    Si el riesgo es combatido con medidas y consignas de seguridad, es casi siempre prevenido de manera incompleta por la organización del trabajo, ya sea por la limitación de las inversiones necesarias o porque el riesgo está mal conocido. Sólo son eficaces las medidas protectoras llamadas “protecciones colectivas”.
    De cualquier modo, lo que caracteriza el riesgo residual que no es totalmente borrado por la organización del trabajo, es que él debe ser asumido individualmente. De esta oposición entre la naturaleza colectiva y material del riesgo residual y la naturaleza individual y la psicología de la prevención surge a cada instante del trabajo el problema de la ansiedad en el trabajo.
    Al margen del riesgo real hay que mencionar el riesgo presumido: sólo se sospecha que ocurra. Este riesgo es fuente de una ansiedad específica que está enteramente a cargo del trabajador.
    Contra la ansiedad, los obreros elaboran defensas particulares. Cuando dichas defensas son muy eficaces, prácticamente no encontramos más rastros de la ansiedad.
    1. Los signos directos de la ansiedad.
    Salud física y condiciones de trabajo: claramente identificadas por los obreros como fuente de peligro para el cuerpo. Son , efectivamente, las condiciones de trabajo las que son acusadas: se trata de las condiciones físicas o químicas de trabajo.
    A pesar de que muchas veces la relación cuerpo-condiciones de trabajo es estudiada correctamente, nunca se mencionan las repercusiones de este peligro real a nivel mental. La ansiedad relativa al riesgo puede ser notablemente agrandada por el desconocimiento de los límites exactos de este riesgo o por ignorancia respecto de los métodos de prevención eficaces. Coeficiente de la multiplicación de la ansiedad, la ignorancia aumenta también el costo mental o psíquico del trabajo.
    El riesgo es real por todas partes. Cualquiera sea su amplitud, el riesgo engendra un estado de ansiedad casi permanente y todos lso obreros hablan de sus consecuencias.
    Ansiedad y tensión nerviosa: Muy raramente los obreros dan cuenta de este sufrimiento que sería la consecuencia de una sobrecarga psicosensoriomotriz o de un saturamiento de trabajo; al contrario, con mayor frecuencia, y no es el aspecto menos paradojal de estas investigaciones, los obreros no dudan en precisar que en definitiva se encuentran poco ocupados por sus tareas y bien lejos de la sobrecarga.
    2. Los signos indirectos de la ansiedad: la ideología defensiva del oficio.
    Existe un fenómeno insólito conocido bajo el nombre de “resistencia de los obreros a las consignas de seguridad”. Todo pasa como si los obreros fueran inconcientes de los riesgos a los que se exponen, asta como si sintieran en ello cierto placer.
    La vivencia de la ansiedad existe efectivamente, pero sólo aparece sobre la superficie en contadas ocasiones. Es que la ansiedad se encuentra contenida, tanto como se puede, por los sistemas defensivos. Estos últimos son absolutamente necesarios. Afirmamos que si la ansiedad no es neutralizada de este modo, si podía surgir en cualquier momento durante el trabajo, entonces, los obreros no habrían podido continuar mucho tiempo más con sus tareas.
    La conciencia aguda al riesgo del accidente, obligaría al obrero a tomar tantas precauciones individuales que se volvería ineficaz. El miedo es una causa importante de “inadaptación profesional”. Este miedo no siempre carece de motivos. Pero sólo debe aparecer invertido, incluso fuera del trabajo: es la larga lista de los síntomas medicalizados de la ansiedad.
    El primer carácter de la fachada – la pseudo-inconciencia del peligro – resulta en realidad del sistema defensivo destinado a controlar la ansiedad.
    La segunda especificidad es su carácter colectivo. Este sistema defensivo es compartido por todas las profesiones de la construcción (en este caso). Para funcionar, este sistema tiene en efecto, la necesidad de encontrar confirmaciones. El único medio para asegurar la eficacia simbólica es la participación de todos en la estrategia defensiva (el valor simbólico de estrategia de defensa).
    El rechazo y las resistencias encontradas en la construcción no son el hecho de una supuesta inconciencia o inmadurez, sino más bien de una conducta deliberada que apunta precisamente a soportar un riesgo que, por su importancia, no sería plenamente atenuado con medidas irrisorias de seguridad.
    El sistema defensivo requiere de una gran cohesión y una solidez a peligro de muerte. Es sin dudas por esa razón que alcanza la dimensión de una tradición de oficio y hasta de una verdadera “ideología defensiva” que es característica de la profesión.
    El grupo armado de la ideología de defensa elimina a aquel que no soporta al riesgo. Si esto es lo que ocurre, el grupo no solamente operó una verdadera selección que garantiza el valor operacional de cada obrero que queda en la obra sino que además se defendió contra la ansiedad que viene a reactivar a nivel de los individuos y a nivel colectivo los propósitos y los comportamientos del “miedoso”.
    La ideología defensiva, es entonces funcional a nivel de grupo, de su cohesión, lo es también a nivel del trabajo; es la garantía de la productividad.
    La aparente “inconciencia” es el precio que deben pagar para superar la carga de ansiedad que supone el trabajo.
    Una última característica de la ideología defensiva: para constituirla, es necesaria la participación de un grupo obrero, es decir, no solamente una colectividad trabajando en un mismo lugar, sino un trabajo que exige la distribución de tareas entre los miembros de un equipo.
    3. La ansiedad en las tareas sometidas a una cadencia.
    Proviene en menor medida de las condiciones psicoquímicas del trabajo que de la performance exigida, es decir el ritmo, la cadencia y las cantidades a respetar. Esta ansiedad aparece particularmente clara en los trabajadores que recién se incorporan a un nuevo puesto.
    La ansiedad responde aquí al ritmo, a las cadencias, a la velocidad, y a través de ellos, a los sueldos, etc. La situación de trabajo en los obreros remunerados por piezas es totalmente por el riesgo de no mantener la cadencia y tener que abandonar.
    Esta ansiedad participa tanto como la carga física del trabajo en el agotamiento progresivo de los obreros y en su desgaste. Sólo hay modestas posibilidades para producir defensas colectivas. La ansiedad debe ser asumida individualmente.
    Se comprende que en esas condiciones de ansiedad la ansiedad resultante de la lucha ininterrumpida contra los tiempos conduzca al obrero, cuando ya adquirió cierto hábito, a hacer un esfuerzo especial para no perder la venta con un cambio de puesto. Es lo que ciertos psicólogos llaman “resistencia al cambio”.
    AL lado de la ansiedad de las cadencias, los obreros hablan sin ocultamiento de los riesgos que para su cuerpo implican las condiciones físicas, químicas y biológicas de su trabajo.
    4. Ansiedad y relaciones de trabajo.
    Por relaciones de trabajo nosotros entendemos todas las relaciones humanas creadas por la organización del trabajo. Las relaciones con la dirección o supervisión con los otros trabajadores son a veces fastidiosas. En el caso donde el trabajo está sometido a la cadencia, las relaciones de trabajo se hallan jerarquizadas de manera que son fuente de una ansiedad que se puede superponer con la que hemos hablado acerca del ritmo y la productividad.
    La discriminación que opera la jerarquía entre los trabajadores es causa de dicha ansiedad.


    5. Las diferentes formas de ansiedad.
    a) La ansiedad relativa a la degradación del funcionamiento mental y del equilibro psico-afectivo: Aquí se pueden extraer dos tipos de ansiedad. La primera resulta de la desestructuración de las relaciones psico-afectivas espontaneas con los compañeros de trabajo; o de su intoxicación las discriminación y la sospecha; o de la implicación forzada en las relaciones de violencia y de agresividad con la jerarquía.
    La necesidad de descargar la agresividad conduce a la contaminación de las relaciones fuera de la fábrica y en particular en las relaciones familiares. El segundo tipo de ansiedad se refiere a la desorganización del funcionamiento mental. Las restricciones que terminan en una autopresión del propio funcionamiento mental y en el esfuerzo por mantener los comportamientos condicionados. Así resulta un ansiedad específica: sentimiento de esclerosis mental, de parálisis de la imaginación, en cierto modo de despersonalización.
    b) La ansiedad relativa a la degradación del organismo: Las malas condiciones de trabajo ponen en peligro al cuerpo de dos maneras: riesgo de accidente de carácter repentino y grave de entrada, riesgo de enfermedades profesionales o de carácter profesional, aumento del índice de morbilidad, acortamiento de la esperanza de vida, enfermedades psicosomáticas, etc. La ansiedad es el brote psíquico del riesgo que hace correr al cuerpo la nocividad de las condiciones de trabajo.
    c) La ansiedad engendrada por la “disciplina del hambre”: A pesar de un sufrimiento mental los trabajadores permanecen en sus puestos exponiendo su equilibro y funcionamiento mental a la amenaza que contiene el trabajo para hacer frente a la exigencia de sobrevivir. La ansiedad de muerte aparenta estar oculta en la clase obrera pero explicita en el subproletariado y forma parte de la relación hombre-organización del trabajo. Ella es más bien su condición.
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    Re: Resumen primer parcial, cuadernillo de Rizzoto (TCL A)

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